タカラスタンダードってこんな会社！

タカラスタンダードは世界初のホーローキッチンを開発した総合住宅設備メーカーです。
「水まわり設備機器」と「ホーロー技術」の進化を通じて、より多くの人が心地良い暮らしを楽しめるよう、キッチン、浴室、トイレなどの水まわり製品を製造・販売しています。
最大の強みは、使う人を想い続けて辿り着いた独自開発素材“高品位ホーロー”。強度と美しさが特徴で、長く使い続けることでゴミの削減に貢献するサスティナブルな素材です。また、「見て、触れて、納得」していただけるよう、業界最多の全国約160か所に地域密着型ショールームを展開しています。住宅業界を中心に事業を広げてきましたが、さらなる成長に向けて、海外事業の強化、新規事業の創出なども積極的に行っています。

「ホーロー」技術を活かした
「水まわり」のものづくり

タカラスタンダードは、水まわり専業メーカーとして、キッチンや浴室をはじめとする製品の開発や、住空間のコーディネート提案、リフォーム事業を展開しています。
110年以上の歴史の中で培った研究開発の知見と実績をもとに、“高品位ホーロー”という独自の素材を開発し、ものづくりを続けてきました。このホーロー技術を活かし、機能性とデザイン性を両立させた製品を提供することで、人々の暮らしをより快適にすることを目指しています。

持続的な成長に向けて
新たな人事制度で組織変革

現在、持続可能な組織の実現に向けて「ホーローと共に、光輝く魅力ある企業へ」をビジョンに掲げ、収益力の強化と持続的な成長を実現する基盤構築を柱に、組織改革を進めています。
なかでも、2024年から新たな人事制度を導入し、全社を上げてDE&Iの推進に注力しています。その背景には、多様な人財が活躍し、チームが主体性を持ちながら成長することで、イノベーションが生まれることを期待しているからです。
また、ダイバーシティの推進により、社員の幸せはもちろんのこと、企業理念の1つである社会との調和や環境への配慮といった、エシカルスタンダードを基盤にした経営を実現できると考えています。

互いを思いやる「利他」の精神が
企業や個人の成長につながる

ダイバーシティを推進する上で特に大切にしているのは、「利他」の精神です。自己の利益だけでなく、他者や社会に対してどれだけ思いやりを持てるか。その精神が企業や個人の成長につながり、働きがいや生きがいにも結びついていくと考えています。組織の在り方として、この価値観を共有しながら、事業展開に重点を置いています。そして、多様な価値観に触れ、受け入れるという経験を通じて、自身の視野が広がり、創造力が高まり、引き出しの多い考動ができるようになるはずです。
タカラスタンダードは、「変革への再挑戦」を掲げて、社員一丸となって仕事に取り組んでいます。その実現には、多様な価値観を認め合い、それぞれが輝くことが不可欠です。日々の中でも個性を発揮してもらえたら、人事として最高に嬉しいですね。

等級・評価・賃金制度などを一から見直し
タカラスタンダードの新人事制度

過去に例をみない根本的な改革
新人事制度に込められた想い

タカラスタンダードでは、持続可能な成長を目指し、2024年から新人事制度を導入しています。その背景は、変化の激しい時代の中で、社員の働きがいにつながる人事制度をゼロベースで再構築すべきではないかと考えたからです。
従来の人事制度は、会社側から社員に対して「どのような人財が評価され、どのように成長していけば良いのか」が十分に示されていないことが課題でした。
そこで、まず企業理念を実現できる人財像を明確にし、それを「人財ポリシー」として“チャレンジ”“育成／成長”“自律自走”の3つを軸に定めました。社員の皆さんへ指針で示し、目標を持って仕事に取り組める環境の整備を進めています。

「タカラで働いていてよかった」をつくり出す評価・等級制度

人財ポリシーの策定と共に、評価制度と等級制度を抜本的に見直しました。
以前の評価制度は、定性的な面が強く、評価者の判断に頼った内容であることが課題でした。そのため、評価の透明性と社員の皆さんの納得感を高めることを目的とし、定量的な評価制度へと移行しました。
新しい評価基準は、「成果評価」「能力評価」「行動評価」の3つの柱で構成されます。「成果評価」は社員が自ら定めた目標に対する達成度を評価します。目標には「チャレンジ度」が設定され、チャレンジングな目標を達成すれば、より高く評価される仕組みになっています。そして「能力評価」では人財ポリシーと連動した等級要件に基づき評価されます。「行動評価」は「理念・方針浸透」「相互尊重」など、タカラの行動指針や会社が求める行動がとれているかで評価されます。
さらに、「評価される社員＝人財ポリシーや等級要件を満たす人財」となるように、評価項目と等級要件を連動させた制度設計を行いました。例えば、等級要件に定められている「チャレンジ」「メンバー育成／自己成長」が評価項目の中に定められています。
これらについて、半期ごとに自己評価と上司評価を行い、評価ギャップや改善点があればフィードバックを通じてしっかりと話し合い、次回以降の行動変容につなげることで、評価制度を通じて人財育成ができる仕組みになっています。

社員が個性を発揮し、
チャレンジが評価される組織へ

新しい評価制度により、人財ポリシーに定める人財を育成する基盤が整いました。これは今回の人事制度改革の重要なポイントです。また、チャレンジしたことはきちんと評価され、たとえ失敗しても、次が必ずあることもしっかり伝えています。こうした仕組みが働きがいにもつながっていくと考えています。

評価・等級制度の変更と合わせて、柔軟なキャリア形成を可能にするキャリアコースの改革にも取り組みました。新しいキャリア区分では、「一般職」や「エリア総合職」などの枠組みを廃止し、すべて「総合職」に一本化しました。その中で3つの勤務地区分を新設し、ライフプランとキャリアプランの両面から自分に合ったコースを選べる仕組みになっています。勤務地区分は5年ごとに変更でき、ライフステージに合わせてキャリアチェンジも可能です。
人事制度刷新は、経営戦略と人財戦略を連動させるための改革の1つです。今後も、社員一人ひとりが自身の持ち味や個性を存分に発揮し、互いに尊重し認め合うことで、自分らしく輝き、活躍できる環境づくりを一丸となって進めていきます。

タカラスタンダードの宝FILE①

将来は、海外に駐在して
現地と日本をつなぐパイプに！

入社の時「全国どこでも自分のスキルアップできる場所を、ゆくゆくは海外事業に挑戦したい」と希望を出しました。その結果、1年目はこれまで縁がなかった北海道へ配属に。少し戸惑いましたが、目標に向けて、ホーローの優位性やお客様ファーストの営業を学んだり、英語の勉強も始めたりしました。この経験は、自信になりましたし、念願のグローバル事業本部に異動した今、すべてつながっていると感じます。
現在アジア圏の営業を担当していますが、海外では日本以上に、水まわりと生活の豊かさが密接に関係していると実感しています。将来は、マネージャーとして海外に駐在して、現地と日本をつなぐパイプに。そして、海外事業に貢献していきたいです。
タカラスタンダードは歴史ある会社ですが、現在、「変革」を掲げていて、実際に変わろうとする雰囲気も感じます。何でも相談できる・さまざまな挑戦ができる「働きがいのある」会社だと思います。

タカラスタンダードの宝FILE②

１年目の意見も尊重してくれる
私がうれしかったから、次世代にも

一度接客をさせていただいたお客様に、「いろんなメーカーに行ったけど、やっぱりあなたに相談したい」と再来店された時は、頼っていただけているという実感があり、とてもやりがいを感じました。そして「この色がかわいいね」と商品を褒めていただくと、私までうれしくなります。
入社1年目にショールームのリニューアルがあり、レイアウトについて自分の考えを先輩に話すと、「良いね」と言ってもらえ採用されました。新人の私の考えを尊重してもらえたことが、印象に残っています。それからは、常に自分の意見を言えるように、当たり前にある仕事にも、これが最適なのか、お客様のためなのか、など疑問を持ちながら、向き合うようにしています。
現在は関西エリアの新築のショールームを統括する立場になりました。これからは私が管轄するアドバイザーが、自分の意見を持ち、行動したいと思えるような環境づくりをしていきたいです。

タカラスタンダードの宝FILE③

生活に欠かせない製品の設計は
やりがいとモチベーションの源

首都圏のマンションやアパート向けに、現場ごとにオーダーメイドしたキッチンや洗面台、水まわり製品・収納家具などの「納まり図」の作成を担当しています。「納まり図」とは、建築部材や建築設備とタカラ製品の詳細な取り合いを盛り込んだ図面のこと。例えば扉が開くスペースが確保できているか、清掃性や搬入・配管は可能かなど着目点が多くあります。意図の伝わりやすさ、わかりやすさを意識する必要があり、難しくもやりがいのある仕事です。
職場では、同じフロアに営業や施工監理の担当もいるので、連携が取りやすく、もし質問があれば、丁寧に教えてくれます。私のチームは6人中5人が女性で、昼休みは主婦トークで盛り上がっています！
この仕事の魅力は、日常生活に欠かせない製品を扱っているところ。自分がつくったものが世の中に出て、たくさんの人に使われていると実感できた時には、とてもモチベーションが上がりますね。

タカラスタンダードの宝FILE④

課題という宝物を常に探しています
生産には正解がないからおもしろい

1年目から設備投資を任せてもらえました。設備投資とは、設備を活用し、いかに価格を抑えた製品をつくるかを検討する仕事で、生産技術部の花形業務です。上司や先輩にサポートいただきつつですが、若手社員にどんどんチャレンジさせてくれるところも魅力ですね。仕事だけでなく若手の意見を尊重してもらえる雰囲気があります。
また3年目のジョブローテーション、6年目の部署異動で、ひと通りの工程を経験できたのが良かったです。新工場の立ち上げの際も、効果・メリット、金額・予算の積み上げを考える上で、経験のすべてが役立ちました。私の大きな財産です。
ものづくりには正解もないし、終わりもない。現場には何か課題が転がっていると思っています。それを見つけに行くのは、宝探しみたいな感覚ですね。見つけた課題を改善していく過程もおもしろいです。この仕事が好きなので、これからもずっと設備投資に携わっていきたいです。

いきいきと働くための施策・制度紹介
「ずっとタカラで働きたい！」をつくり出す

タカラスタンダードの未来は、社員の活躍、成長があってこそ。
キャリア支援、福利厚生、研修や学びの機会を充実させ
誰もが活躍し、成長できる環境づくりを目指しています。

● キャリア申告制度

年に一度、社員が職種・勤務地の異動希望や、将来のキャリアの意向を会社に伝える制度です。キャリア申告の内容を踏まえ、勤務地の異動やコース転換、職種転換などを実施し、社員のキャリア形成を推進しています。社員からは「キャリアを考える良い機会になった」「自分の今後を真剣に考えてくれて、とても嬉しかった」といった声が寄せられています。

● 寮・社宅制度

自宅から通勤に90分以上かかる事業所に配属された場合、一般的なワンルームを寮として手配し、基準家賃の75％を会社が負担しています。勤務地近隣の1Kマンションやアパートを手配しますので、普通の一人暮らしと変わりません。結婚後は社宅に移ることも可能です。

● 自己啓発支援制度

社員の自律的な学びを支援するために、年に2回、通信教育やeラーニングの受講者を募集しています。講座を修了した社員には受講費の8割を支給し、費用面もしっかりサポート。自分の業務に関連した講座や、日常生活に役立つテーマなど、個人の興味・関心にそって受講できます。

● 社内公募制度（社内ジョブチェンジ）

「自分のキャリアは自分でつくる」という考えのもと、社内公募制度を導入し、社員のチャレンジや自律的なキャリア形成を応援する環境を整えています。国内営業から海外営業へ、ショールームアドバイザーから新事業の企画部門へ、支店の事務職から本社のDX推進部門へなど、多くの社員がこの制度を利用し、自分らしいキャリアを叶えてきました。

いきいきと働くための仕事場紹介
お客様目線でいつもクリーンに、清潔に

接客レベルを上げる
アドバイザーの「２つの変革」

タカラスタンダードのビジネスの根幹となるショールームは、「お客様の生活の快適・きれいを実現する」をミッションに、単なる商品説明ではなく、ご来店いただいた方に合わせた提案を行っています。お客様のニーズが満たされているか、相談の前後でアンケートを実施したり、ご要望を掘り下げるヒアリング技術を習得したりしながら、接客レベルのさらなる向上に取り組んでいます。その中で、近年は新たに2つの取り組みを行いました。
まず、2022年には創業110周年を記念してアドバイザーの制服を刷新しました。デザイナーに篠原ともえさんを迎え、ダイバーシティを意識してアドバイザーが好みで選べるように複数のアイテムを用意しています。制服の刷新に合わせて、プロのヘアスタイルレッスンも行い、お客様に第一印象から信頼いただけるような、品格を備えたスタイルにこだわっています。

また、2023年には「ユニバーサルマナー検定」を導入しました。この検定は、高齢者や障がい者など、多様な人々の視点に立ち、適切な理解のもと、行動する知識と技術を習得するもので、約800名のショールームアドバイザー全員が受講しました。現場では、筆談や手話で対応する意思表示「耳マーク」の導入など、すべての方に気軽にお越しいただけるショールーム運営に活かしています。
昨今では、お客様自身で簡単に情報収集ができるようになりました。そうした中でショールームの存在意義は、お客様の情報を整理し、最も価値のあるものを選ぶ手助けができることです。今後は接客にもさまざまなテクノロジーを取り入れながら、最適なサポートを提供し続けていきます。

成長の鍵をにぎる海外事業
ホーローの技術を世界に広げる挑戦

タカラスタンダードの唯一無二の素材、“高品位ホーロー”は日本だけでなく世界各国で高く評価されています。特に、東南アジアでは湿気やシロアリの問題が深刻ですが、防虫性・耐水性・耐湿性に優れているホーローには、大きなニーズがあります。
現在の海外展開は台湾・中国・ベトナムが中心ですが、新たな国々への進出を目指して「グローバル事業本部」を新設し、組織体制や仕組みの変革を進めています。ダイバーシティをコンセプトにキャリア採用を行うなど、さまざまなバックグラウンドを持つ人材を積極的に迎え入れることで、組織の強化に取り組んでいます。
グローバル展開には、社員の語学力向上や海外展開のスキル強化が欠かせません。そこで、英語の学習プログラムや海外人材研修を導入し、国際事業に対応できる人材の育成に取り組んでいるところです。

また、日本と海外ではビジネスの進め方やコミュニケーションの仕方も異なるため、カルチャーショックを軽減できるようグローバル研修にも力を入れています。言葉や文化の壁を課題と捉えずに、それを乗り越える手段を多角的に考え、営業や施工のノウハウを持つ人材が積極的に海外に挑戦できる環境づくりを目指しています。
海外で活躍するためには、オープンマインドを持ち、どんなことにも挑戦しようとするチャレンジ精神が求められます。そして、マーケットを広げる企画力や想像力、コミュニケーション能力の高さも重要です。グローバル事業はこれからの部署であり、若い世代が中心となって挑戦できる環境があります。国際的な視野を広げたい、当社の海外展開に貢献したいという方には、ぜひチャレンジしてほしいです。