ネットプロテクションズってこんな会社！
株式会社ネットプロテクションズは、2000年に創業し、「つぎのアタリマエをつくる」をミッションに掲げるBNPL （Buy Now, Pay Later：今買って、後で支払う）のリーディングカンパニーです。2002年に世界初となる後払い決済サービス「NP後払い」を開始し、現在では年間1500万人以上が利用する社会インフラへと成長しました。
組織面では、マネージャーが存在しない「ティール組織」を採用。社員は、基本的に自分の意思で自分の携わるプロジェクトを選ぶことができ、自分で意思決定しながら業務を進めていきます。常識にとらわれることなく本質を追求し、「自律」「分散」「協調」の企業文化を構築。自分で考え、自分で決める環境だからこそ身につくスキルがあり、そこからさまざまなキャリアの可能性が広がります。
TOP MESSAGE
「ユニークネス」を大切に
「ひとの可能性をひらく」会社へ
代表取締役
柴田 紳さん
「ユニークネス」を生み出すために
当社では、事業全般において「ユニークネス（唯一無二であること）」を大切にしています。そのための文化として、ミッション・ビジョン・バリューがあります。
ミッションは「つぎのアタリマエをつくる」です。本来あるべき姿や理想の状態をつくることで、それは社内でも同様です。常識にとらわれず、働く環境におけるロールモデルとなることを目指しています。
ビジョンは「ひとの可能性をひらく」です。当社がリスクを引き受けることで、顧客がキャッシュフローに悩まずに事業を展開できるようになり、同時に消費者が安心して買い物できるようになる、これはまさに可能性をひらくことだと考えています。
このビジョンも、社内に向けた側面があります。働く人の可能性をひらくために必要なのは、成長を潰さないこと。これは私が最も大切にしていることでもあります。
当社ではできるだけ多くの権限を社員に与えています。上司やマネージャーといった階層はなく、「上司に聞かないと決められない」という状況が存在しません。社長である私の考えも、社員にとっては一意見に過ぎません。
そしてバリューは、「本質を探り、変化し続ける」です。当社のDNAとも言えるもので、社内では「普通はこう」「常識だから」といった無思考は許されません。後払い決済というシステムも、上司のいない組織も常識からは生まれないでしょう。本質を徹底的に考え抜いた仕組みや物は世の中にそう多くありません。それを形にすれば、必然的にユニークなものになるはずです。
将来の選択肢を広げる「経営スキル」
私たちの会社で活躍できる人材は「影響力を持ち、自走できる人」です。
影響力は肩書きからではなく、信頼によってもたらされます。人格面はもちろん、スキルや知識も不可欠です。そして自走できること。「この人は伸びる」と感じる人の共通点です。大切なのは、その人が潰されない環境をつくることです。
その前提のうえで、経営スキルを持つことを意識してほしいです。それを持てば持つほど、将来の選択肢が増えていきます。
早い段階から経営スキルを持つためには、自分自身が意思決定をできたり、経営に関する情報が入ってきたりする環境が必要です。当社では経営にかかわる会議の内容もほとんど開示しています。若いうちから経営的な観点や情報に触れることで、事業センスが磨かれていきます。
ストーリー
自律・分散・協調型のティール組織解説①
「上司のいない組織」にたどり着くまで
ネットプロテクションズでは、「ティール組織」という組織モデルを取り入れています。簡単に言えば、上司・部下といった階層が存在せず、個々のメンバーが主体的にプロジェクトを推進していく仕組みです。「後払い決済」というイノベーションを生み、円滑な経営をおこなうまで、どのような経緯があったのでしょうか。再び柴田社長に伺いました。
社員の可能性をひらくために
私が2001年に当社に入った時、経営経験はなく周りに相談できる人もいませんでした。ビジネス書を読んで、手探りで進めていくしかありません。最初は私がすべての業務をマネジメントしていましたが、明らかな限界がありました。私自身の未熟さから、メンバーとぶつかってしまったこともあります。そんな経験から「若者を潰さない組織でありたい」「自分が嫌だと感じることはしたくない」という思いが常にありました。
転機となったのは、2012年から2013年にかけてです。当時約50人いたスタッフ全員で、1年間かけて「組織はどうあるべきか」を徹底的に議論した結果、ティール組織に行き着きました。移行直後から、ティール組織は非常にスムーズに機能しています。
横のつながりが「集合知」をつくる
当社の事業は複雑な構造で、さまざまな困難に直面します。売り手と買い手のどちらにも貢献しなければならず、常にバランスを取りながら対応する必要があります。しかも薄利で運営しているため、運用コストをかけることも難しいと言えます。
これらの課題を乗り越えるためには社内の「集合知」が必須で、そのためには壁の薄い組織構造と活発な情報共有が欠かせません。難易度の高い事業を成功させて社会に貢献するために、必要な情報が適切に共有される組織づくりを目指しています。
現在、当社を支えているのは自走できる人材です。トップダウンの組織であり続けていたなら、今活躍しているメンバーは入社してこなかったか、入社してもすぐに退職していたでしょう。ティール組織への移行は容易ではありませんでしたが、結果として私たちの組織をより強靭でしなやかなものに変えてくれました。複雑な事業環境の中で持続的に成長していくために、これからも本質的な組織を追求していきます。
ティール組織であるための3要素
１.セルフマネジメント（自主経営）
上からの指示だけではなく、メンバーそれぞれが意思決定して動く
２.ホールネス（全体性）
多様性が尊重される。「会社用の仮面」を被ることなく、誰もが自分らしくいられる
３.エボリューショナリーパーパス（進化する目的）
「なぜこの組織が存在するのか」という目的をメンバー全員が理解し、追求する
利点と社員の声
自律・分散・協調型のティール組織解説②
ここでしか得られないスキルとキャリアパス
ティール組織では、それぞれのメンバーに責任と覚悟を持った意思決定が求められます。自律した人材が集まるからこそ生まれる組織としての成長と、そこで働く人にとってのキャリアパスがあります。
ここがメリット！自律的に変化できる
当社では、誰もが新しいアイデアを発信でき、新しいイノベーションにつながる可能性も高くなります。実際に、ボトムアップから生まれた海外事業などもあります。また、権限委譲によって新しいリーダー層が自然と育成されることから、組織としての持続性も高いという特徴があります。
現在、カタリストの半分以上が新卒入社の人材であるということも、その表れです。
それぞれの人材が環境に合わせ、自らアイデアを発信してかたちにできる。また、ビジネスパーソンとして必要とされるリーダーシップを育むことができる。これはティール組織の大きな特長です。
ここがメリット！経営者視点が育つ
自ら責任を持って意思決定をすることで、経営者視点が育まれます。経営者は会社全体に対して、メンバーは自分のチームに対して責任を負う。違いは意思決定の範囲だけです。当社では部署で合宿をして次年度の事業方針を考えたり、経営に重要なPLの数字の状況を共有したりと、意思決定に必要な情報や制度も整えています。
逆に言えば、入社した時から責任を負い、覚悟を持って意思決定する必要があります。そういった環境だからこそ、経営に資するような人材が育っていきます。これは、セクショナリズムのない会社だからこそ得ることのできる、キャリアパスです。
ティール組織では、それぞれのメンバーに責任と覚悟を持った意思決定が求められます。自律した人材が集まるからこそ生まれる組織としての成長と、そこで働く人にとってのキャリアパスがあります。
人事担当に聞きました
ティール組織には
どんな人が向いていますか?
人事担当
赤木さん
本質志向・達成志向が強い方が多いです。自分で目標を立てて、実現方法を考えられる。そこに向かってやり遂げる力がある。エネルギーを持った人たちが萎縮せずにアウトプットできれば、それが会社としての価値になり、豊かな社会につながってきます。
人事担当
酒井さん
個人の意思をガソリンにして、チームで燃やし続けるための体制が整っています。それが社会をよくする原動力につながっており、その構図をみんなが理解している職場だと思います。みんなで何かを成し遂げることに価値を感じる人が向いています。
実現するための制度
自律・分散・協調型のティール組織解説③
独自の人事制度「Natura」
自ら律して行動できることを前提に、権限や責任は分散したうえで、仲間と協調して物事を進めていく。そんな自律・分散・協調型のティール組織を実現するためにつくられた人事制度「Natura」を探ります。
成長支援のための人事制度
Naturaでは、評価の目的を従来の「報酬の適正分配」から「相互の成長支援」へとシフトしています。目の前の給料アップのためではなく、次のレベルに向かって成長できることを重視しており、そのためのさまざまな取り組みを実施しています。
まず、役職としてのマネージャーを廃止しています。新しいプロジェクトが始まると、その都度チームが組まれますが、過去に実績がある人だから、年長者だからといった理由でリーダー役をまかせられたりするわけではありません。
当社のエンジニアは、上の方針で割り振られた仕事をこなすのではなく、自らお客様と接し、課題に向き合い、どんなシステムが必要とされているかを考えることからスタートします。
それぞれが当事者意識を持ち、プロジェクトの条件や環境に応じて、適切かつスムーズに意思決定が進むような体制を、自分たちで整えてもらう仕組みです。
「カタリスト」の役割
各部署における「情報」「人材」「予算」の采配は、「カタリスト」というポジションが担います。カタリストは「触媒」という意味を持ち、メンバーが舞台上で自由に踊るための重要な役割です。
チームメンバーのアサイン方法には、いくつかのパターンがあります。社内に公募して希望者が集まる場合もありますし、メンバー自らが周囲を巻き込んでいく場合もあります。いずれにしても、基本的には本人が「何をしたいか、将来どうなっていきたいか」で決まります。
仕事は、積極的に手を挙げるメンバーに与えられていく傾向にあります。本人の希望を踏まえ、カタリストから機会を提供することもあります。また、カタリストは、やりたいことがわからないメンバーにはコーチングを、能力が足りなければティーチングを提供します。
このように、メンバーそれぞれの「ウィル」（やりたいこと）、「キャン」（できること）、「マスト」（必要なこと）のバランスを適宜取りながら、どのようなプロジェクトに携わるかが決められています。
◉バンド制度
Naturaでは5つの「バンド」という等級で評価されます。各バンドには年収の下限から上限が設定されており、その範囲内で自動昇給していく仕組みになっています。
目の前の給与アップについては自動昇給で安全性を担保しつつ、次のグレードへの成長に対してモチベーションを持ってもらうための評価システムです。
◉360度評価
バンドを決定する重要な要素が360度評価です。上下の区別なく、業務での関連度が高い5名から10数名によって、本人の評価がおこなわれます。評価項目は大きく「経営視点」「業務遂行」「コラボレーション」「成長支援」の4つです。これらの評価結果が、自分のバンドに直結します。
バンドは社内に開示されており、他部署の社員や先輩を見て、「こんな活躍をしていると、このバンドなんだな」とイメージできるようになっています。また、この評価方法では、入社直後から周囲に対して評価する側・される側という視点を持つことになります。自分が評価をつける側としての責任を持つことはもちろん、客観的に自分がどのような貢献をすれば評価されるかを認知する機会にもなり、それがメンバーの熟達度を上げていくことにもなります。
◉ディベロップメント・サポート面談
当社では1on1が非常に多く実施されており、ふだんから業務に関する課題などを相談できます。それとは別に、将来的にどうなっていきたいか、どういう成長を遂げていきたいかを話し合うのが「ディベロップメント・サポート面談」です。
この面談は、成長支援のメンターとして設定されている、「QS（クォータリーサポーター）」を相手に、四半期に1回実施されます。単なる目標管理ではなく、次のグレードに向かっていくための課題についてのフィードバック・フィードフォワードなど、本人のキャリアをサポートする機会になっています。
ネットプロテクションズでのキャリア
テーマ1
「やりたいこと」を大事に育てる
ネットプロテクションズには、充実した研修制度があり、自分のやりたいことが明確になったうえで実際の業務に入ることができます。そこで困ったことがあっても、すぐに相談できる環境です。
研修期間にやりたいことを見極める
当社では、新卒入社の方には約5か月という長めの研修期間を設けています。新入社員のみなさんが会社への理解を深め、自分自身のキャリアを考える大切な時間となっています。
4月から5月にかけては、会社の事業や各部署に関する詳しいレクチャーを実施しています。また、問題解決の思考方法などを学ぶワークショップもおこなわれ、実践的なスキルを身につける機会を提供しています。この期間に、自分自身のライフプランやキャリアビジョンを言語化するワークショップも実施されます。自分が将来どのような道を歩みたいのか、どのような価値を大切にしているのかを明確にすることで、その後の方向性が定まりやすくなります。
6月以降は、OJTとして1カ月から1カ月半ほど業務に取り組みます。最後は職種にかかわらず、IT研修を通じてエンジニアリングのスキルや考え方を学びます。研修期間を経て、自分が何をしたいのかが明確になってきたタイミングで、実際のプロジェクトが始まっていきます。
研修中であっても、挑戦したいものが見つかれば、そこから可能性を広げられます。過去にも福利厚生制度の改善、新規事業の立ち上げなどに参加した例もありました。声を上げてしっかりと自立して進めていける方には、必要なサポートを提供します。
自然と相談が生まれる環境
決まった上司がいない環境の中でも、困ったことがあれば周囲に安心して相談できる体制が整っています。在宅勤務中であっても、社内チャットが常に機能していて、いつでも相談できます。
また、頻繁に1on1ミーティングもおこなわれています。相手が決められているわけではなく、業務でかかわることが多い相手など、垣根なく声をかけ合っています。特に強く推奨されているわけではなく、自然と社内に根づいた文化となっています。
この背景には、当社のプロジェクトベースの働き方があります。仕事でかかわるメンバーもタスクも決まっているような環境であれば、コミュニケーション量が少なくても支障はないのかもしれません。しかし当社では同時に複数のプロジェクトにかかわり、それぞれにメンバーが異なります。その中では、相手の思いをくみ取りながら動いていくことが必要です。
このような環境により、若手メンバーも安心して業務に取り組むことができます。チャレンジと成長を支える当社の研修制度と相談環境が、社員一人ひとりの可能性を最大限に引き出しています。
ネットプロテクションズでのキャリア
テーマ2
「なりたい自分」を明確に描く
仕事を通して成長していく。そこで自分を引っ張ってくれるのは、「なりたい自分」です。ネットプロテクションズでは、将来に向けて迷わず進むため、全社員が自分のビジョンを言語化しています。
仕事に限らずビジョンを描く
ビジョンシートは、自分のキャリアビジョンや目標といった、中長期的な展望を明確にするためのものです。このシートは全社員に公開され、互いの目指す方向性を共有できる仕組みになっています。ビジョンシートには、5年から10年先の将来やりたいことや進みたい方向性を記入します。慣れていない人は、先輩や同僚と相談しながら書いています。
所属している部署でやりたいことはもちろん、異動希望があればそれも記載できます。また、仕事に関する内容だけでなく、プライベートや家族についてなど、自由に書くことができます。将来的なビジョンや社内でやりたいこと、特に伝えたいことなどを発信する機会にもなっています。
このビジョンシートが全社員に公開されることで、チームでプロジェクトを進める際に、メンバーが何を目指しているのかを互いに理解できます。
会社への貢献と自分の幸せの両立
決められた仕事や上司からの指示がない中では、自分自身でビジョンやキャリアを考えることが必要です。自分のやりたいことと会社として取り組むべきことをすり合わせるためには、まず、自分で自分の思いを言語化することが大切です。
日々の業務に追われていると、どうしても目の前のことだけに集中してしまいがちです。それも必要なことではありますが、仕事を通じて自己実現に近づいていくという意識がなければ、長続きはしません。
ビジョンシートを通じて、定期的に「自分は何がしたかったのか」「理想の姿に近づいているか」を振り返る機会を設けています。そうして中長期的に会社の成長と自分の成長を結びつけることができます。
もし、現在の業務の延長線上に自分の目指す姿がないと感じたなら、社内での異動も検討できます。会社の成果の最大化のためにも、社員にとっての幸せのためにも、自分自身のキャリアについて考えることが大切です。
社員’s VOICE
ここで得られるスキルとキャリア
自律が求められる会社で、どのようなキャリアを描くことができるのか。
やりがいをもって活躍を続けるお２人へインタビューしました。
若くてもチャンスは平等にある
atoneグループ
事業統括責任者
井上さん
日々の業務は泥臭い対応や地道な活動も多いですが、根本にはかかわっているサービスが顧客や社会に貢献するものであるという確信があります。ティール組織であり続けるためにも、変化のスピードが速く、複雑性も高まり続けるビジネスの環境に対応するためにも、全員がいまの当たり前を疑い続け、本質的によりよい方向性に向かうためにアクションをし続けなければなりません。振り返った時に自分の成長を感じることがありますが、目的はビジョンの達成やチームとして成果を最大化することだと思っています。
当社は柔軟な組織で、自身の領域や職種に閉じるのではなく協業して本質に向き合うことができます。自ら学びを得る環境も整っていますし、若手でも実績を積めば責任のあるポジションに抜擢されるチャンスもあります。
自律しながら支援し合う職場
atoneグループ
エンジニアリング
マネージャー
南さん
もともと文系で、エンジニアリングは未経験でしたが、経験を積み重ね、アプリケーション開発からインフラ整備まで携わりました。幅広い領域で動き回れることが、楽しさややりがいにつながっています。業務に取り組んでいる時はいつも必死。別の業務に移って気持ちが追いついてきた時に、成長を感じられることが多いです。
さまざまなチームがありますが、それぞれがそれぞれの手段で会社の目的に向かって進んでおり、それに対してゆがみや違和感を覚えたことは一度もありません。大事なのは、どんなことも自分ごと化してあるべき姿を定義していくことだと思います。
自由度があまりにも高いので不安になることも多々ありますが、同僚に相談して解決できることも多いです。社内でさまざまな機会を得ながらキャリアを積むことができる貴重な環境だと思っています。
福利厚生と学びの支援
～安心して働ける充実の制度～
◉ココット
出産や育児中の社員を支援するための制度で、男女共に使えます。「出産の準備期間」「産休・育休期間」「復職後」の3つのフェーズに分けて、それぞれ独自のサポートがあります。子どもを認可外保育園に預ける場合の費用一部負担などが好評です。
FP&Aグループ
中村さん
◉トレサポ
スキルアップのための研修や講座を受ける際に、１人につき年間で最大10万円まで会社が負担する制度です。自身の仕事の専門性を高めるための研修や、いま必要なスキルにプラスして専門性を磨くための講座を受けることができます。
atoneグループ
ダンさん
◉柔軟な働き方
働き方も個人の裁量に任されています。リモートワークをする人が多く、コロナ禍以降の出社率は2～3割です。フレックス制度で、コアタイムは10時半～15時半。周囲からの信頼を得られる姿勢や成果を前提に、自由に働くことのできる環境です。
財務経理グループ
カタリスト
松尾さん
◉マナブック
社員の自己啓発のため、本の購入費用を会社が負担する制度。業務に直接関連する内容に限らず、ほかのメンバーにも読んでもらいたい本を購入できます。読んだ後の本は会社に寄贈され、先輩が前提知識としている内容の詰まった本棚になります。
◉ファミリーウォレット
全社員が部署に関係なく5名くらいずつに分けられる「ファミリー」というグループがあります。コミュニケーション活動としてはご飯を楽しんだり、遊びに行ったりなど。かかった費用は「ファミリーウォレット」として会社から支給されます。
週に1日、ふだんとは違う業務で成長する
ワーキンググループ紹介
ネットプロテクションズでは、自分の興味や関心にもとづいて参加できる「ワーキンググループ」があります。１人でも多くの人がリーダーとして活躍できる場をつくるために始まった制度です。誰でも参加でき、その活動に自分のリソースの20％まで割くことができます。
活動の内容に特に決まりはなく、会社として必要であり、自分たちでやりたいと考えることであればグループを立ち上げることができます。組織内のスキルアップを目的としたものや、新規事業になった例もあります。 日々の業務で忙しい中、別の活動をするのは大変ですが、みんなが時間を捻出して楽しく活動しています。
各グループはさまざまな部署のメンバーで構成され、ふだんはかかわらない人たちとのコミュニケーションの場にもなっています。活動についてのフィードバックが学びになりますし、みんなで協力して目的に向かうことで、社内のネットワークも広がっていきます。
2024年度には10のワーキンググループが活動しており、合計70名ほどが参加しています。ここでは、3つのグループを紹介します。
◉THINK FLAT CAMP
次世代リーダー育成をテーマに、主に中高生向けに開催されるサマーインターンシップ「THINK FLAT CAMP」の企画・運営をしています。2019年から続くワークショップで、メンバーは一部の学校で講師も務めています。
コンシューマー ペイメントセールス兼
NP大学ワーキンググループ
富山さん
私はこれまで自分の意思があっても一歩踏み出せない時に、周りの人からの後押しによって行動できたという経験をしてきました。今度はそうした人たちへの感謝を次の世代につないでいきたいと思い、グループへの参加を決めました。一方で、この会社で働きながら感じている「理想の実現にコミットすることの面白さ」を多くの人に体感してほしいという思いもありました。
企画運営する中で大変な場面もありますが、行動のきっかけになったという中高生からの感想や保護者の方々からも心温まるお手紙をいただき、やりがいを感じる瞬間が多いです。また、彼らの柔軟な発想や視点、期間中の変化量に驚かされることが多く、自分を顧みるきっかけにもなっています。今後は学校での授業講師や協賛企業との連携などさまざまな取り組みへと発展させていきたいです。最終的にはこの活動を通じて、「自分が想像する以上に未来が無限大である」と気づく人が増えることを願っています。
◉ナレマネ
会社内の知識を収集・共有・活用し、企業価値向上を目指すワーキンググループです。フラットな組織に適した文書管理やガバナンス方針、情報流通を設計し、業務効率化と文化形成を担っています。
データサイエンスグループ
総務＆WSDグループ
許さん
入社2年目の頃、自主的に社内の暗黙知を言語化・構造化する動きを進めているメンバーがいて、一緒に活動を始めました。当社は自由で面白い発想が次々に生まれてくる会社ですが、それがしっかり共有されないことに、もどかしさを感じていました。そこで、グループとしてもっとパワフルに動こうと決めました。
現在は、約1年かけて全社の文書管理基盤をGoogle Workspaceへ移行する、大規模プロジェクトに取り組んでいます。かなり大変ですが、文書管理の基盤が次々と移行していくのを目の当たりにすると、本当にうれしいです。私たちが目指す「情報がしっかり共有される世界」をかたちにしていけば、数百人分の時間節約ができると実感しています。
ナレマネは世界に共通する正解がないからこそ、会社のビジョンに自分からの目線を合わせて「これをつくりたい」と提案できる面白い領域だと感じます。本来の業務においても、「よいと思ったものを正解にする」姿勢で頑張れるようになりました。
◉株主総会
株主総会の運営を担当しています。当日はもちろん、関連部署と連携しながら、株主という重要なステークホルダーと向き合ううえでの設計や、議決権行使の動向などの情報収集も主導しておこなっています。
FP&Aグループ兼
CC（コーポレートコミュニケーション）
田平さん
新卒からIR担当として、株主や投資家向けに開示する資料を作成しています。配属当初は知識もなく、右も左もわからない状況でしたが、ワーキンググループに所属したことで、会社法で定められた一連の手続きを解釈し、会社の状況を反映させながら実現する一連のプロセスを体験できました。この経験は現在の業務に活きていると実感しています。
1年の約3分の1が集中的な活動期間となり、通常業務と併せるとかなり忙しくなります。初めて参加した年には、イレギュラーなことがあってもミスなく走り抜き、終了直後に来年に向けて動き始めている先輩のパワフルな姿を見て驚きました。
株主総会は、1年に一度の重要な行事です。総会の設計・運営を通して、自分たちが株主や投資家からどのようなことを求められているのかを知ることができます。また、会社や事業のこれからについて、経営層と一緒に考えを深める過程を通して、経営者視点が養われることが大きなやりがいになっています。
